“本文来自微信微信官方账号:刘润(ID:刘润-pub)，观点:刘润，主笔作者:尔曼，编辑:李桑，首图来自视觉中国。
我想很多人应该都有一个感受:不要和经验主义者讨论工作。

什么样的人是经验主义者？

你说，努力吧，我相信你，因为你是我见过的最有经验，最有阅历，最有经验的人。他说，好吧，我来处理。他一转身，就神秘地搞砸了一件小事。
你说我们遇到了一个非常困难的问题。你有什么想法吗？他说，就是这个？这个问题我遇到过几百次了。他一转身，就直接抄过去的解法。
你说，为什么老员工什么都要优先？对新人不公平。他说人家吃的盐比你吃的还多。
这样的人不值得和他讨论工作。
因为在他们眼里，经验等于能力。
但是，你越有经验，你的能力就会越突出。
当然不是。
相反，我最怕的是那些有经验的人。
你什么意思？这边走。我先给你讲个故事。
首先，一个故事
这个故事的主人公是一家连锁药店的创始人。你可以叫他老王。
最近老王心情不错。
在过去的三年里，我们的经济受到了沉重的打击。尤其是对于连锁药店这样的线下实体经济。
现在，我们似乎终于醒悟了。
所以，老王在沉寂了三年之后，决定做一件重要的事情，给自己的企业和员工打一针强心剂。
有什么大不了的接下来再说吧。
正因为如此，我还得从三年前说起。
老王从创业到现在，经历了十几年的风风雨雨。他见证了政策的变化，市场的变化，业绩的起伏等等。
环境不好的时候，他也有坐在店里急着穿的经历，一天也卖不出一盒药。
环境好的时候，他开店，发传单，拉横幅，搞促销，甚至一天一家店就做了几百万的销售额。
然而，到了2020年，老王的生意突然从“大起大落”变成了“三伏天”。
为什么？
首先是成本问题。
连锁药店的生意和很多专注于线下的餐厅一样，特别依赖客流。也就是说，要看每天有多少人从门口经过。
对于需求端的客户来说，买药主要看“就近原则”。如果真的需要买药，而你恰好在这家药店附近，那就来吧。没有需求，住的远，就不会来。
但对于供应端的门店来说，不管顾客能不能进，每天路过门口的人付出的成本不减。店面租金是成本，药品库存是成本，员工工资也是成本。
这样客流就跟自来水一样，只能付费。如果你不付钱，你必须停止
然后，疫情给了老王一个打击:不管赔不赔，都得停。
所以，你不能在网上做吗？不是很多创业者都把线下业务转移到线上了吗？
这是非常正确的。但是，这就带来了第二个问题，利润问题。
很多头部连锁药店都成功拓展了网上业务。通过与线上各平台合作，缓解了线下压力。
而头部连锁药店所能引发的规模效应，是很多中小型连锁药店所不具备的。
换句话说，很多中小连锁药店即使想和线上平台合作，也赚不了多少利润，自然没有竞争优势。
这也是为什么打开很多外卖平台的网上买药服务，总是看到几家知名药店，价格参差不齐。
销量，不保证。成本，一分钱一分货。两头一夹特别难做。
然后呢？
老王说，没关系，我有办法。
当时政策变了，很多药店选择关店。我们通过发传单告诉顾客我们还在这里。
当时行业整顿，很多客户对药店产生信任问题。我们通过拉横幅重建了顾客的信心。
当时环境不好，销售情况特别不好。我们通过举行促销活动提高了销售业绩。
所以经过深思熟虑，我决定现在就发传单，拉横幅，搞促销。连续七天！
第二，两个概念
不知道大家看完这个故事有什么感受。
第一次听到这个故事的时候，我的感觉是又好笑又气愤。
搞笑的是，原来有人会在特定环境下直接翻译方法论。
好的是，这样的事情在商业世界里其实每天都在上演。
有些公司，为了对冲线上用户的大规模迁移，决定举办一场体验极佳的线下活动。但是，我们该怎么办呢？规划呢？计划怎么样了？直接带上上次线下活动的策划和方案就行了。省时省力。
一些公司，为了应对移动互联网的爆发和兴起，专门召开了一次会议。经过反复的调研、讨论、面试、设计，最终的结论竟然是:建立呼叫中心。
这些过去的成功经验，变成了今天的枷锁。
不过，照此看来，一个公司在繁殖和去留的时候，还是要盯紧那些小白的。为什么它要尽力去寻找那些资历深厚的候选人呢？
回答这个问题不容易。因为这涉及到两个容易混淆的概念:经验和能力。
什么是体验？简单来说，就是你经历过的经历。
你的家庭教育，你上的学校，你周围的同学，你加入的公司，你担任的职位，你办理的业务等等，成功的经历和失败的经历。
经历的越多，知道的越多，表现的越多，能力的概率就越大。
这也是为什么大部分公司在看简历的时候，会倾向于名校毕业、加入大公司、身居高位的应聘者，而很多应聘者宁愿低薪加入996/007大军，用简历装点自己的简历。
但是，请注意。不是“所有人”，而是“大概率”。
为什么是大概率？剩下的概率呢？你去哪里了？
就看你怎么把这些经历归因了。
你什么意思？我举个例子，你就明白了。
假设你是一个儿童篮球营的创始人。你的训练营主要是针对7-12岁的孩子。
但是有一天，你突然发现回购利率有问题。很多孩子培训一个学期就再也回不来了。
要知道，这种现象和很多因素有关。比如教学质量，课程费用，孩子的体验等等。
这些问题需要不断改进。同时，你也决定通过送礼来提高复购率。
那么，你打算送什么？
送一个漂亮的篮球，一套漂亮的文具，一支漂亮的口红，等等。这是可能的。
试了一圈，你发现送口红的效果最好。
现在，你从这段经历中获得了什么能力？
有人会说，我掌握了送口红是提高复购率的好方法。
其实不是，送篮球、文具、口红还是别的什么，其实是一个“如何”的问题，是“如何提高复购率”中的“如何”，是一个特定环境下的“方法论”。
但是方法论会过时。你真正要掌握的是隐藏在“如何”背后的大“为什么”。
为什么？为什么？口红为什么有效？
因为对于儿童篮球营来说，孩子是用户，是使用产品和接受服务的用户。爸爸妈妈是顾客，是打开钱包为产品和服务付费的顾客。
所以你知道，如果你想通过送礼物来提高复购率，那么你应该选择口红、剃须刀、电饭煲，而不是篮球、球鞋、文具。
大多数“如何”只能作为你成败的经验。这个“为什么”是你可以拿走的能力。
三三种下属
经验和能力。
理解了这两个概念，你就明白作为管理者如何避免“总是被有经验的下属骗”的问题了。作为执行者，如何避免“一不小心成了经验主义者”的问题
作为一个管理者，你看了很多书，学了很多大师课，知道一个好的管理者应该懂得放权。
有一天，你请了一个大公司的高管，他从业20年了。你听他说什么做什么，你就觉得这个人很了不起。大公司的人就是不一样。
所以，你让他做了。
但是慢慢的，你会发现这样不对，那样也不对。
很多管理者，尤其是中小企业的管理者，都经历过这种状态。
为什么？
因为一个大企业的高管到了你的公司会发现，天哪，你的公司怎么会这么乱？
对体制来说，体制不是。想要建筑，建筑不要。如果你想要一个过程，没有过程。
那就改吧。预算体系、激励体系、组织结构、人员调整、流程设置......
但是，你很快就会发现，适合大公司的，不一定适用于你的公司。
你生气，他委屈。
为什么会这样？因为他是一个经验丰富又无能的下属。
他的经验真的很丰富，需要很多时间去积累。然而，我还没能，甚至没想过，从中提取我的能力。
这样很容易给你一种“恨铁不成钢”的感觉。
那么，我们该怎么办呢？
你要尽可能带他参加项目的启动会、复盘会，尽可能让他走从“为什么”到“怎么样”的路。尽量给出明确的归因，告诉他为什么这么做，为什么这么做。而不是简单的告诉他我们要做什么。
一句话:多思考，多归因。
既然有有经验的和没能力的下属，自然也有没经验的和有能力的下属。
这种下属总能给你独特的视角去思考问题，帮你打开思路。然而，我甚至还没有机会得到一些实际的测试。
我应该向谁要预算？不知道该去找谁审批？我不知道。
这样很容易给你一种“纸上谈兵”的感觉。
那么，我们该怎么办呢？
你要尽可能带他参加例行会议和工作汇报，尽可能让他知道自己的想法最后是怎么落地的。试着给出一个清晰的计划，告诉他产品部门负责这个行动，R&D部门负责那个行动。而不是简单的告诉他你的想法很受重视。
底线:更多的实践，更多的经验。
看到这里，你可能会问，有没有有经验有能力的下属？
当然有。
如果你能遇到这样的下属，建议你下班后庆祝一下。因为这样的下属才能独立，才能成为独立的领导者。
你要给他自主权，足够的信任，发自内心的感谢。
一句话:复用，复用，复用。
第四，遗言
古人说，四十不惑，五十知天命，六十顺从。
但是，我不想等这么晚。稍微早一点怎么样？我能做到“30岁不迷茫”吗？
可能行不通。
失踪的十年，寒暑十变，昼夜千变，无数事物的演化规律。没救了。
你必须亲眼看到，亲耳听到，亲手触摸。
这就是经验的价值，无论多少钱都买不回来。
而只有经验，一味依赖经验的人，就叫:倚老卖老。
一个能从经验中提取能力的人被称为智者。
希望这篇文章能给你一点启发。
祝你成为智者。
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